Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas de despido colectivo de hecho interpuestas por el sindicato CSO y distintos representantes unitarios en las que se considera como tal subrogaciones empresariales aceptadas por los trabajadores en su inmensa mayoría y en las que se respetan las condiciones contractuales originarias- antigüedad, salarios y funciones- puesto que tales subrogaciones con independencia de que concurran los presupuestos de la sucesión legal de empresas o no, no pueden ser consideradas como extinciones contractuales, sino simplemente como novaciones subjetivas que no acarrean la extinción del vínculo contractual.
En el plano procesal la Sala considera que no puede acumularse a la acción de despido colectivo de hecho la de cesión ilegal, que los Comités de empresa y delegados de personal por sí solos carecen de legitimación activa, y rechaza las excepciones de falta de legitimación pasiva y listisconsorcio esgrimidas por las demandadas, así como la de falta de agotamiento de la vía previa.
Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda interpuesta por el trabajador impugnado el despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarándolo improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador solicitando que se declare la nulidad al haberse vulnerado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de la salud, se fundamenta el actor en que había sufrido un infarto y que por eso la empresa lo ha despedido. Por la sala se desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los de denuncia jurídica , compartiendo la sala los criterios contenidos en la sentencia de instancia entiende que "no existe la situación de enfermedad persistente en el tiempo ni la de incapacidad temporal que pudiera determinar que el despido supuso un acto de discriminación del actor por su estado de salud". Y que no existe una relación entre el infarto sufrido en su día por el actor, del que fue dado de alta, y meses después al recibir la empresa un informe del servicio de prevención ajeno en que el ahora recurrente era calificado como "no apto",lo que obligaba a la empresa a separar al afectado de su puesto de trabajo a fin de evitar riesgos para su salud e integridad física, sin perjuicio de que dicho informe, dado su contenido fuera valorado como "insuficiente" a los efectos de justificar la finalización por causas objetivas de la relación laboral que unía a las partes
Resumen: La sentencia de instancia declara que la relación laboral entre la actora y la demandada es indefinida no fija pues la prestación de servicios lo había sido con un contrato de interinidad por vacante sujeto a un proceso de oferta de empleo público por ser inusualmente largo, superior a tres años. Como consecuencia de un proceso de selección la plaza es ocupada por un funcionario siendo cesada la demandante que acciona por despido, La sentencia de instancia declara que el cese es ajustado a derecho condenando al abono de la indemnización contemplada para el despido objetivo. Frente a la misma se interpone recurso e suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala recuerda la jurisprudencia del Tribunal que en estos supuestos en los cuales se cubre una plaza que viene ocupando personal laboral y decide amortizar la plaza como laboral al ser ocupada por funcionario debería acudir a la extinción prevista para el despido colectivo o despido objetivo, al no haberlo hecho el dese de la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente con las consecuencias legales propias de este.
Resumen: En este caso la vulneración de igualdad de trato se concreta en la exclusión de los demandantes -personal contratado mediante subvenciones- del ámbito de aplicación del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Villaviciosa de Odón, aplicando a los mismos el convenio de oficinas y despachos de la CAM, pese a desempeñar las mismas funciones que otros trabajadores con igual categoría, dando lugar a una diferencia retributiva injustificada que supuso una discriminación contraria al derecho fundamental a la igualdad en la aplicación de la ley, considerándose la cláusula nula por discriminatoria. Sentado lo anterior se afirma que la indemnización de 300 euros por daños morales reconocida por el JS es proporcionada y ajustada a derecho, porque la cláusula fue pactada con el Comité de Empresa y publicada formalmente -convenio colectivo del Ayuntamiento-, sin que conste que dicho órgano representativo haya impugnado nunca su validez, por lo que la actuación del Ayuntamiento no fue arbitraria ni unilateral, sino fruto de un acuerdo con los representantes sindicales, pudiendo los demandantes reclamar las diferencias salariales a través del procedimiento ordinario, lo que compensa parcialmente el daño moral.
Resumen: Dieta de 30 € brutos por pernoctación y desayuno. Los trabajadores no tienen derecho porque esta solo se devenga si el trabajador pernocta fuera de la localidad del centro de trabajo y los empleados afectados trabajan y residen en la misma población (Guadalajara), por lo que no se produce esa pernocta fuera del domicilio que justificaría la dieta conforme al art. 21 del convenio colectivo aplicable. Además, aunque la empresa abona una compensación especial de 14,63 € denominada dieta de cama a quienes terminan su jornada después de medianoche, esta no puede equipararse a la dieta de pernocta y desayuno, ya que su finalidad es distinta: no cubre gastos por alojamiento y desayuno fuera del municipio, sino la llegada tardía al domicilio. La parte actora pretendía que esta dieta especial se retribuyera con 30 €, pero el tribunal rechaza esa equiparación, al no tratarse de situaciones equivalentes ni exigidas por el convenio. En cuanto a las horas extraordinarias, la instancia no entró a valorar el fondo porque no se cumplió el requisito previo de plantear la cuestión ante la comisión paritaria del convenio, por lo que ese extremo quedó fuera del análisis.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por el trabajador que impugnaba el desistimiento empresarial de la relación laboral al no haber superado el trabajador el periodo de prueba. Frene a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajado solicitando que se califique el desistimiento empresarial impugnado despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. Por la sala se estima el recurso, se argumenta que al trabajador se le comunicó la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al día siguiente de iniciar un proceso de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, lo que supone un indicio que invertiría la carga de la prueba sin que por parte de la empresa lo hubiera desvirtuado aportando prueba que su decisión no tenía relación ni traía causa con el hecho que el actor estuviera en situación de Incapacidad. Por lo que la sala declara que el cese del trabajador debe de ser calificado de despido nulo y condena también a la empresa al abono de una indemnización por daños morales.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife desestimó la demanda de una trabajadora despedida disciplinariamente por "Dinosol Supermercados S.L." La demandante, empleada desde 2002 como ayudante de dependienta, fue despedida el 21 de noviembre de 2023 por consumir y sustraer productos sin pagar en varias ocasiones, además de incumplir procedimientos internos. La sentencia de instancia declaró probados hechos como la sustracción y consumo no abonado de productos el 13 de noviembre de 2023, y la tentativa de llevarse productos ocultos en su ropa de trabajo, calificando estas conductas como faltas muy graves según el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores, justificando así la procedencia del despido. El TSJ estudia el recurso de la trabajadora recurrente que solicitó la revisión de hechos probados y la declaración de improcedencia del despido, alegando falta de sanciones previas y cuestionando la valoración probatoria, invocando la doctrina gradualista. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias confirma que la revisión de hechos en suplicación está limitada a pruebas documentales o periciales que evidencien error patente, excluyendo la revaloración de pruebas testificales o grabaciones, y desestima las modificaciones propuestas por la recurrente. En cuanto a la doctrina gradualista, el tribunal señala que el convenio colectivo tipifica expresamente como falta muy grave la sustracción de productos, sin que el escaso valor de los mismos o la ausencia de antecedentes sancionadores modifiquen la gravedad de la conducta ni la pérdida de confianza esencial en la relación laboral. Se confirma que la conducta probada el 13 de noviembre de 2023 justifica el despido disciplinario, y que la sentencia de instancia no incurrió en error jurídico ni fáctico. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido disciplinario.
Resumen: Se indica que la empresa realizó una reclasificación conforme al XVIII Convenio Colectivo, que desdobla la anterior área de consultoría y desarrollo en dos: una para desarrollo/implantación (área 3) y otra para consultoría estratégica y de negocio (área 4), descartando como prueba válida un informe aportado por la parte actora, por no reflejarlo el relato fáctico ni acreditar una verdadera actividad de consultoría indicando que el recurso incurre en el vicio de hacer supuesto de la cuestión y además se concluye que su actividad se limita a la implantación y seguimiento de software propio ya vendido, sin que ello constituya consultoría en el sentido transformador que define el convenio, siendo las funciones desempeñadas son más bien de carácter técnico y postventa, centradas en optimizar el uso del software propio, lo que encaja en el área 3, actuando la empresa sobre productos que diseña y comercializa, conforme a su objeto social, lo que refuerza la clasificación en el área de desarrollo y no en la de consultoría, más orientada a análisis de negocio, transformación digital o asesoramiento estratégico.
Resumen: Reitera la actora (quien venía ocupando plaza como indefinida no fija y que, tras seguirse proceso selectivo por el sistema específico de estabilización del empleo, en el que la actora solicitó participar pero sin superar la prueba) la improcedencia de su cese. Litigiosa calificación que la Sala examina en aplicación al caso del pronunciamiento que cita del Alto Tribunal, advirtiendo que al haberse producido la extinción contractual impugnada sin seguirse los trámites habilitados al efecto debe ser ésta considerada improcedente pero sin que (entre sus efectos económico-indemnizatorios) pueda contemplarse la indemnización complementaria que se postula por falta de preaviso y que el legislador prevé para supuestos diferentes al analizado; cuando es así, además, que la baja se le comunicó conociendo el demandante con una antelación muy superior a los 15 días que se produciría la extinción de su contrato.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa y se confirma la sentencia recurrida que declaró la competencia territorial del Juzgado de lo Social de Madrid para conocer de la demanda de despido interpuesta por un teletrabajador. Se cuestiona si la competencia territorial le corresponde al Juzgado de lo Social del lugar donde teletrabaja (su domicilio, radicado en Madrid) o el que consta en los contratos laborales (Las Palmas de Gran Canaria). La Sala IV reitera que no es exigible el presupuesto procesal de contradicción cuando se discute la competencia territorial y que la misma debe examinarse de oficio. En el caso de los teletrabajadores, el lugar de prestación de los servicios es aquel donde teletrabajan, que en muchas ocasiones es su domicilio. La aplicación literal del art. 10.1 LRJS, lleva a concluir que el trabajador pudo elegir entre presentar la demanda de despido ante los Juzgados de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandad, lo que determina la competencia territorial conforme a la realidad del lugar de prestación de servicios laborales y no a la previsión formal que consta en el contrato de trabajo. Si el teletrabajador presta servicios en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente se aplicará el art. 10.1, párrafo 2º LRJS, que le permite elegir entre el Juzgado en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.
